Подбор и обучение сотрудников на автопилоте

Когда мне пришлось провести первых 100 собеседований кандидатов на должность менеджера по продажам, я понял, что это достаточно рутинный процесс и никакого творчества в нем нет.

Набор стандартных вопросов и ситуаций, наблюдение за реакцией кандидата и все понятно в течении первых 5 минут.

Дальше либо, чтобы не обидеть человека быстрым отказом, либо чтобы убедиться в правильности сделанных выводов размусоливаешь еще 15 минут.

Но самое сложное начиналось потом, когда из выбранных людей их надо было обучить. Потому очень быстро в компании, на которую я работал появилась «Книга продаж», в которой были описаны все ситуации, c которыми мог встретиться менеджер по продажам и записан обучающий видео-курс, в котором выдавалась теория о том как продавать наши услуги.

Что смущало лично меня во всем этом, так это то, что я прекрасно понимал, что человек прошедший теоретическое обучение по продажам еще не готов к ним, но сидеть долго продажник не может. Иначе он «сгниет изнутри», «уйдет запал», «засидится» — называйте это как хотите. Смысл от этого не меняется.

Потому после такого курса человеку давали телефон и он должен был начать продавать. Дальнейшее обучение проходило на ежедневных летучках.

Потому передо мной стояло несколько вопросов, когда я столкнулся с активным набором сотрудников:

Это был 2010-2013 года и на тот момент у меня не было решения.

Решение пришло только в 2018 году.

Суть его заключается в том, чтобы геймифицировать процесс набора, введение в должность и обучения сотрудников.

Такую дорожную карту я сделал для жены в ее онлайн школе для бьюти мастеров.

Для одного их клиентов мы нарисовали дорожную карту по подбору персонала.

И это было бы все красивыми картинками, сделанными при помощи сервиса canva.com, если бы за ними не стояла мощная обучающая платформа. О ней я расскажу в другой статье.

Каждый шаг дорожной карты — это ссылка на обучающий материал, тесты и шаблоны документов, которые хранятся на внутреннем портале. Все в одном месте и никуда не надо переходить и искать.

А теперь последовательно, как были решены все вопросы, которые меня мучили в 2010-2013 году.

1. Как автоматизировать отбор людей на первоначальном этапе?

Для этого я отобрал несколько тестов, которые помогают определить подходит ли человек к конкретной должности. У меня тест разработан для продажников, но по сути он подойдет для любой сферы.

Т. к. он основан на психических особенностях человека и исходя из этих особенностей ему подходят определенные задачи.

Как говорится: «Рожденный ползать — летать не может», для чего тогда рвать пятую точку и пытаться из ужа сделать птицу, когда можно отобрать всех птиц и работать только с ними.

Каждый тестируемый получает балл о прохождении теста.

Пример результатов теста для кандидата на вакансию «Менеджер по продажам»

У меня выставлено, что только тот кто наберет выше 80% получает пропуск дальше. А дальше — это уже доступ к внутреннему порталу для прохождения обучения.

Т. е. разработав такую вот штуку вам больше не надо тратить десятки часов на то, чтобы послушать хороших и не очень кандидатов.

А самое главное, что вся информация хранится у вас на сайте и вам не надо платить сторонним сервисам за пользование ими.

Для кого?

Некоторые могут подумать, что это решение подходит хорошо только для хантинга (набора персонала), однако благодаря такому вот анкетированию один из тренинг центров обеспечивает себе переход из одной программы в другую на уровне 80%.

Т. е. если вы проводите обучающие программы и у вас есть задача работать на результат. Внедрение продуманной анкеты поможет выбрать тех, кто реально дойдет до конца.

Кстати, обучающая платформа, о которой я расскажу в других статьях может собирать информацию о тех, кто доходит до конца вашего обучения и на основании этого можно делать выводы уже на старте — дойдет человек до конца или нет.

Интересно? Мне тоже! Потому я об этом и пишу. Но давайте по порядку.

2. Как автоматизировать внедрение навыка в человека

Для того, чтобы автоматизировать этот процесс необходимо понимать правила обучения.

все обучение делится на 3 этапа:
— этап «Знакомство с информацией»
— этап «Повторения на основе памяти или понимания»
— этап «Автоматического воспроизведения»

В целом это ни о чем не говорит, если не рассмотреть это на примере и не разобрать на конкретном кейсе.

Потому давайте рассмотрим каждый шаг.

  1. Знакомство с информацией. На данном этапе человеку достаточно только прочитать, увидеть что-то, услышать хотя бы мельком. Вероятность забывания — очень велика. Обычно о владельцах такой информации говорят: «Слышал звон, да не знает где он»
  2. Повторение на основе памяти и/или понимания. Этап, когда человек, внедряющий навык повторяет то, что ему необходимо внедрить много раз. Сколько это много? От 21 дня до месяца по разным источникам. Каждый день. Без пропусков.

    Сложность этого этапа в том, что человек должен знать как правильно учиться и иметь систему повторения полученной информации. Но реальность такова, что люди не умеют учиться. Несмотря на 10 лет в школе, 5 лет в ВУЗе и потом 3 года в аспирантуре.

    Моя мама преподаватель с что-то там 30летним стажем в школе. Когда я у нее спросил знает ли она про эти правила обучения она ответила: «Да, конечно!». Когда же я спроси применяется ли это в наших школах, она уверено ответила: «Нет, мы бы не успели тогда выдавать всю программу, которая установлена».

    Получается, что после выхода из школы мы в большинстве своем наслышаны очень о многом, но знания и тем более навыка использования информации у нас нет.

    К сожалению, этим страдают многие обучающие онлайн курсы. Почему? Да, просто потому, что они об этом не думали=)))))

    Вернемся к вопросу автоматизации этого этапа. Сидеть с человеком 30 дней особо в обучении никто не хочет, себестоимость такого обучения тогда сильно вырастает, потому необходим другой механизм.

    Для этого подходят проверочные материалы, тесты, интерактивные материалы, которые человек проходит для закрепления информации.
    Напоминания о выполнении таких тестов могут приходить автоматически ученикам на основе того, где они сейчас находятся. Необходимо, чтобы человек ежедневно сталкивался с возможностью отработки информации в различных форматах.

    Т. е. необходимо знать в самом начале куда мы хотим привести человека и какие инструменты при этом будем использовать.
  3. Автоматическое воспроизведение. На данном этапе информация переходит из состояния «знаю» в состояние «умею применять» и становится навыком.

Важно понимать при построении данного пути для клиента или сотрудника, что мы строим линейную систему и у нас каждый последующий элемент связан с предыдущим определенным образом. Если связать их по другому, то результат может не получится. Потому мы должны очень четко показать связи всех элементов нашей системы.

Потому что любая информация связывается друг с другом как в калейдоскопе. Каждый кто смотрит на нее видит свою картинку. И это является местом, когда ученики отваливаются и все обучение разваливается.

Приведу пример:

В 2008 году я пошел на первый свой тренинг по копирайтингу. Взял тренинг очень крутого копирайтера с огромным портфолио и наработанных материалов.

Тренинг начался и я начал получать задания.

Как и полагается в тренинге по копирайтингу мне надо было писать тексты и давать их на прочтение тренеру.

После 3-4 задания мне надоел последовательный и скучный ритм тренинга и я написал то, что мне в голову пришло. На что получил замечание от тренера: «Андрей, копирайтинг — это не написание текстов по вдохновению. Это строгая структура, придерживаясь которой практически каждый может писать продающие тексты».

Помню мне тогда не очень понравился ответ и я начал наезжать на тренера, что типа он сам дурак=)))) Тренинг я дальше не проходил, но историю запомнил до сих пор.

Конечно, в данной ситуации дураком был я. Не умел учиться и следовать инструкциям человека, который разбирается в вопросе. Но также, этот пример показывает, что в голове тренера была структура, которую он пытался передать. Но из-за нетерпения я не получил результата.

Потому в онлайн обучении встает другой важный вопрос. Как удержать внимание человека на обучении? Чтобы он не пошел куда-то еще и не начал забивать себе голову другой информацией?

А потом связывать то, что он узнал у другого тренера или в youtube c тем, что есть у нас.

Тут на помощь приходит геймификация. Это тема для отдельного поста и даже не одного, потому ограничимся сейчас только тем, что геймификация необходима в обучении для удержания внимания. Сами вспомните — скучных лекторов никто никогда не слушал.

Итак, подведем итог по второму пункту:

  • человек для внедрения навыка должен пройти все 3 этапа обучения
  • чтобы удерживать внимание на обучении человека нужно включить человека в увлекательную игру

3. Как отслеживать прогресс. Желательно тоже автоматизированно.

Основным критерием успешности обучающего процесса является успеваемость в обучении.

На хорошей обучающей платформе должны быть триггеры (спусковые крючки, которые запускают новую череду действий обучающей платформы):

  • человек начал обучение
  • человек закончил обучение
  • человек начал тест
  • человек закончил тест
  • человек сдал тест успешно
  • человек провалил тест
  • человек не заходит в урок более N дней

Количество триггеров может быть неограниченное. И вы я думаю уже понимаете к чему я веду?!

На основе этих данных людям отправляются письма и напоминания, которые поддерживают его в игре. Данные письма можно ввести однажды и они будут включаться автоматически при наступлении того или иного события.

Если подвести итог, то автоматизация подбора и обучения сводится к настройке платформы компании, на которой:

  • при помощи теста отсеиваются не подходящие для должности кандидаты
  • при успешной сдаче теста человек автоматически получает доступ к обучающему порталу компании и приглашение на личное знакомство
  • во время обучения человек получает задания, при прохождении которых он двигается по своей карьерной лестнице
  • при достижении определенного уровня уведомление приходит ответственному за карьеру человеку и ответственный человек либо лично встречается для собеседования с претендентом, либо автоматически срабатывает тригер для перехода на следующую ступеньку карьерной лестницы

Получается такой небольшой конвейер по набору персонала.

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *